Kdy lze prodloužit výpovědní dobu?

Pracovní poměr nemusí vždy skončit za dva nebo tři měsíce. Na které skupiny pracovníků se vztahuje zákaz výpovědi v ochranné době? Co vedlejší pracovní poměr?

Existují výjimky, jimiž zákoník práce prodlužuje obvyklou dvou- až tříměsíční výpovědní dobu? Kdy v těchto případech končí výpovědní doba?

Ano. Za normálních okolností skončí při podání výpovědi pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce. Při výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů (paragraf 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, tedy proto, že:

se zaměstnavatel nebo jeho část ruší,

se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje,

se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, činí výpovědní doba tři měsíce.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

K prodloužení výpovědní doby dochází podle zákoníku práce:

Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícímu o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v paragrafu 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání. Stejnou povinnost má zaměstnavatel při výpovědi dané zaměstnanci, který nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Byla-li dána zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, výpověď z důvodu, pro který lze jinak zrušit pracovní poměr okamžitě, ještě před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou.

Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (To však neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurz nebo povoleno vyrovnání.)

Jaká pravidla stanoví zákoník práce pro zaměstnance uvolněné pro výkon veřejné funkce? Na koho se vztahuje zákaz výpovědi v ochranné době?

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době:

v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),

v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Zákaz výpovědi se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci kvůli organizačním změnám. Konkrétně jde o organizační změny uvedené v paragrafu 46 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce (při výpovědi pro nadbytečnost podle paragrafu 46 odst. 1 písm. c) ovšem zůstává zákaz výpovědi zachován). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, anebo porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce (v paragrafu 46 odst. 1 písm. f) umožňuje okamžité zrušení pracovního poměru i pro jiné porušení pracovní kázně, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než 3 roky.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výpovědní doba se tedy prodlužuje, když ochranná doba přesahuje délku výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec neprohlásí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) Jestliže např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby na dva týdny onemocní, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby. Naopak, jestliže jeho pracovní neschopnost přesáhne konec výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.

Naopak kratší je výpovědní doba v případě vedlejšího pracovního poměru. Vý-povědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena.

Připomínka: Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak , že výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do ní nezapočítává.